Directivă UE: Salariul va trebui afișat în anunțurile de angajare

Companiile de pe piața românească vor trebui să specifice salariile în anunțurile de angajare, potrivit unei directive UE. Expresiile precum „salariu motivant” nu vor mai fi permise. Schimbarea va fi aplicată în termen de 2 ani pentru a ajusta grila salarială și a se conforma noilor reglementări europene.

Potrivit datelor unei mari platforme de recrutare din țară, peste 40% din anunțurile de angajare afișează salariul în prezent. Aproape o treime din cele peste 25.000 de oferte disponibile pe această platformă asigură transparența, cu accent pe domenii precum HoReCa, turism sau transporturi. Dar salariile sunt specificate și în domenii, precum IT, PR sau call-center.

Angajatorii trebuie să stabilească criterii clare și obiective pentru stabilirea salariilor. Însă Codul Muncii din România încurajează confidențialitatea salariilor, astfel că transparența devine un element esențial în atragerea candidaților potriviți și în asigurarea unei competiții corecte pe piața muncii.

Se așteaptă ca numărul joburilor cu salariul la vedere să crească în următorii ani, pe măsură ce companiile se adaptează la noile reglementări europene. Legislația europeană impune și egalitatea salarială între sexe, asigurând că bărbații și femeile care ocupă aceleași poziții vor fi plătiți la fel.

Directiva UE din mai 2023

La data de 17 mai 2023, în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene a fost publicată Directiva (UE) 2023/970 a Parlamentului European și a Consiliului din 10 mai 2023 de „consolidare a aplicării principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei, prin transparență salarială și mecanisme de asigurare a respectării legii”.

Directiva urmărește stabilirea unor standarde de transparență salarială, prin:

• introducerea unor obligații de raportare pentru marii angajatori cu privire la egalitatea de remunerare;

• reglementarea dreptului angajaților la informații din partea angajatorului cu privire la nivelul lor salarial și la nivelurile salariale medii;

• crearea unor mecanisme care îmbunătățesc aplicarea principiului egalității de remunerare.

Transpunerea propriu-zisă a Directivei se va împlini la data de 7 iunie 2026.

Platforma Start Up Café a prezentat o analiză realizată de Anca Atanasiu, avocat și Senior Managing Associate la Băncilă, Diaconu şi Asociaţii. Ei explică obligațiile impuse angajatorilor și oferă câteva recomandări pentru firme.

Ce obligații vor avea angajatorii

Angajatorii trebuie să asigure transparența salarială atât înainte, cât și după angajare;

În procesul de recrutare, angajatorii vor trebui să furnizeze candidaților informații cu privire la nivelul inițial al salariului sau intervalul aferent în cadrul căruia acesta se poate stabili. Aceste informații vor fi comunicate într-un moment oportun, de exemplu, prin anunțul de angajare sau înaintea interviului, pentru a facilita procesul de negociere a salariului;

Noua reglementare nu permite angajatorilor să solicite informații despre salariul actual sau istoricul salarial al candidaților;

Anunțurile de posturi vacante și denumirile locurilor de muncă vor trebui să fie neutre din punct de vedere al genului,

Angajatorii vor fi obligați să pună la dispoziția salariaților, într-un mod accesibil, criteriile obiective, neutre din punctul de vedere al genului care sunt utilizate pentru a determina salariul, evoluția acestuia și nivelurile salariale;

Angajații sau partenerii sociali ai acestora vor putea solicita informații cu privire la propriul nivel salarial și la nivelurile salariale medii pentru categoriile de salariați care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare ca a lor, precum și clarificări și informații suplimentare în legătură cu datele furnizate. Angajatorii vor trebui să se asigure că procedura de urmat pentru exercitarea acestui drept este adusă la cunoștința salariaților în fiecare an. Aceștia vor trebui să răspundă la solicitări într-un termen rezonabil, însă nu mai târziu de 2 luni de la data formulării cererii.

„Munca de aceeași valoare” se stabilește în conformitate cu anumite criterii nediscriminatorii, obiective și neutre din punctul de vedere al genului. Criteriile pot include, de exemplu, competențele, efortul, responsabilitatea, condițiile de muncă și, dacă este cazul, orice alți factori care sunt relevanți pentru postul sau locul de muncă specific.

O altă măsură de impact pentru angajatori va fi eliminarea clauzelor de confidențialitate a salariului.

Salariații nu vor mai putea fi împiedicați să divulge informații despre remunerația lor în scopul asigurării aplicării principiului egalității de remunerare. În ceea ce privește informațiile obținute în virtutea dreptului la informare, altele decât cele referitoare la propriul salariu sau propriul nivel salarial, angajatorii vor putea solicita salariaților să le utilizeze numai în scopul de a-și exercita dreptul la egalitatea de remunerare.

Angajatorii vor fi obligați să raporteze organismului de monitorizare competent o serie de date referitoare la discrepanțele salariale dintre femei și bărbați. Această obligație se va aplica pentru companiile cu cel puțin 100 de angajați.

Informațiile raportate vor fi comunicate și salariaților și partenerilor sociali ai acestora, precum și inspectoratului de muncă și organismul de promovare a egalității competent, la cererea acestora din urmă.

Identificarea unei diferențe în ceea ce privește nivelul salarial mediu între angajații de gen feminin și masculin de cel puțin 5% în cazul oricărei categorii de salariați, nejustificată obiectiv și neremediată în termen de 6 luni de la data transmiterii raportării va atrage necesitatea demarării unei evaluări comune, prin cooperarea angajatorului cu partenerii sociali.

Salariații care se consideră nedreptățiți ca urmare a nerespectării principiului egalității de remunerare în ceea ce îi privește se vor putea adresa instanței de judecată, prezentând fapte ce permit să se presupună existența discriminării directe sau indirecte. În aceste situații, Directiva transferă sarcina probei către angajator.

În ceea ce privește despăgubirile, acestea vor trebui să includă recuperarea integrală a plăților restante și a primelor sau a plăților în natură aferente, despăgubiri pentru oportunitățile pierdute, prejudicii morale, orice prejudiciu cauzat de alți factori relevanți, precum și dobânzi de întârziere.